建設業界における人材不足は年々深刻化しており、多くの企業が採用に苦戦しています。厚生労働省の調査によると、建設業の有効求人倍率は全産業平均の約2倍にも達しており、特に若手人材の確保が難しい状況が続いています。
しかし、そのような厳しい採用環境の中でも、SNSマーケティングを駆使して採用成功に導いている建設会社が増えてきました。InstagramやTikTokといった視覚的なプラットフォームを活用し、建設現場の魅力や働く人々のリアルな姿を発信することで、若年層の関心を集める企業が出てきているのです。
本記事では、SNSを活用して採用課題を克服した建設会社の事例や具体的な戦略、実践可能なテクニックを詳しく解説します。従来の求人広告では届かなかった層にアプローチする方法や、建設業界特有の魅力を伝えるコンテンツ作りのポイントなど、すぐに実践できる内容をお届けします。人材確保に悩む建設業の経営者や採用担当者の方々にとって、新たな打開策となるヒントが見つかるはずです。
1. 「採用難の建設業界で成功した企業の共通点！SNSを活用した求人戦略の最前線」
建設業界における人材確保の難しさは年々深刻化しています。高齢化が進み、若手の入職率が低下する中、多くの建設会社が採用活動に苦戦しています。しかし、この厳しい状況の中でも着実に優秀な人材を確保している企業があります。彼らに共通するのは、SNSを戦略的に活用した採用マーケティングです。
大手ゼネコン清水建設では、Instagramで現場の日常や完成プロジェクトの魅力的な写真を定期的に投稿し、若手エンジニアからの応募が前年比30%増加しました。また、地方の中堅建設会社である長谷川建設は、TikTokで職人技を短い動画で紹介することで、Z世代からの問い合わせが急増しています。
成功企業に共通するのは、単なる求人情報ではなく「建設業の魅力」や「働く人のリアルな姿」を発信している点です。竹中工務店のTwitterアカウントでは、社員インタビューや現場の裏側を公開し、建設業のイメージ改善に貢献しています。これにより、建設業に興味を持っていなかった層からの応募も増えています。
さらに注目すべきは、ハッシュタグ戦略です。#建設業の魅力 #現場の達人 などの業界特化ハッシュタグを活用することで、興味を持つユーザーにピンポイントでリーチしている企業が増えています。前田建設工業では、このハッシュタグ戦略により採用サイトへのアクセスが2倍になった実績があります。
SNS活用で成功している企業は、投稿内容の一貫性と定期的な更新も徹底しています。週に3回以上の投稿を行う企業は、不定期投稿の企業と比べて応募数が約40%高いというデータもあります。鹿島建設のFacebookページでは、プロジェクトの進捗状況を定期的に更新し、フォロワーとの継続的なエンゲージメントを実現しています。
人材確保に成功している建設業界のリーダー企業は、SNSを単なる情報発信ツールではなく、ブランディングと採用を融合させた戦略的プラットフォームとして活用しています。この最前線の取り組みは、建設業界全体の採用課題を解決する鍵となりつつあります。
2. 「建設業の人材不足を解消！Instagram・TikTokで若手応募者が3倍になった実践テクニック」
建設業界で深刻化する人材不足。多くの企業が採用に苦戦する中、SNSを活用して若手応募者を大幅に増やした企業が注目を集めています。特にInstagramとTikTokを戦略的に活用することで、応募者数を3倍に増やした実践事例を紹介します。
まず成功の鍵となったのは「リアルな建設現場の魅力発信」です。大和ハウス工業では、現場スタッフが主役のショート動画を定期配信し、「#建設現場の日常」というハッシュタグで統一感を出しています。特に人気なのは、大型機械の操作シーンや高所からの絶景、チームワークが感じられる楽しい昼休みの様子など。若者が「かっこいい」「楽しそう」と感じるコンテンツが共感を呼んでいます。
次に効果的だったのは「技術の進化・先進性のアピール」です。清水建設のInstagramでは、ドローンやAI技術を活用した最新の建設手法を紹介。特にBIM/CIMを活用した3Dモデリングの投稿は、建設業に対する「アナログ」「古い」というイメージを一新し、テクノロジー好きな若者の関心を集めました。
さらに「社員の成長ストーリー」も効果的でした。鹿島建設では入社3年目までの若手社員にスポットを当て、「#建設キャリア」シリーズとして定期投稿。学生時代の専攻から現在の業務、将来の目標までをリレー形式で紹介し、具体的なキャリアパスをイメージしやすくしています。
TikTokでバズったのは「チャレンジ企画」でした。大成建設の「#安全第一ダンスチャレンジ」では、現場の安全確認動作をリズミカルなダンスに昇華させた動画が若者の間で拡散。安全への真摯な姿勢と親しみやすさを両立させ、建設業のイメージ向上に貢献しました。
採用サイトとの連携も重要です。SNSから採用ページへの誘導を工夫した企業は、応募完了率が42%向上。竹中工務店では「バイオリンク」を活用し、Instagram上で直接エントリーフォームにアクセスできる仕組みを構築しています。
実際に応募者の声を聞くと「SNSで現場の雰囲気や社員の人柄が伝わり、自分も一緒に働きたいと思った」「TikTokで見た現場の技術力の高さに感動し、応募を決意した」という意見が多く、SNSの採用効果が実証されています。
これらの施策を継続的に実施した企業では、若手応募者数が平均して3倍に増加。さらに、入社後のミスマッチも減少し、定着率向上にも寄与しています。建設業の未来を担う人材確保に、SNSマーケティングはもはや必須といえるでしょう。
3. 「従来の求人広告に頼らない！建設業界で注目されるSNSを使った採用ブランディング術」
建設業界の採用難が続く中、従来の求人広告だけでは若手人材の確保が難しくなっています。そこで今、業界の先進企業が取り入れているのがSNSを活用した採用ブランディングです。求人情報を掲載するだけでなく、企業の魅力や現場の雰囲気を日常的に発信することで、潜在的な応募者との接点を増やす戦略が効果を上げています。
例えば、大手ゼネコン鹿島建設では、InstagramやTikTokを活用して大規模工事の舞台裏や最新技術の導入事例を若手社員が主体となって発信。「#建設業の本当の姿」というハッシュタグを作り、建設業の魅力を伝えるコンテンツを定期的に投稿しています。特に工事現場の定点観測映像や完成までのタイムラプス動画は数万回再生を記録するなど、建設業に興味のなかった層にもリーチしています。
中小建設会社でも成功事例は増えています。北海道の株式会社砂子組では、社員の日常や地域貢献活動をFacebookで発信し続けた結果、「この会社で働きたい」という自発的な応募が前年比3倍に増加。単なる求人情報ではなく、「どんな人たちと、どんな環境で働けるのか」という情報が若い世代の応募意欲を高めたのです。
SNSを活用した採用ブランディングのポイントは3つあります。1つ目は「リアルな現場の姿」を見せること。きれいに整えられた広告写真ではなく、実際の作業風景や社員の表情が信頼を生みます。2つ目は「技術力や専門性」をわかりやすく伝えること。専門用語を避け、建設の醍醐味を一般の人にも伝わる言葉で表現します。3つ目は「社会貢献や将来性」を強調すること。特に若い世代は自分の仕事の社会的意義を重視する傾向があります。
また、採用担当者だけでなく現場の若手社員がSNS発信の中心になることも重要です。清水建設では「現場若手社員SNSアンバサダー制度」を設け、20代社員が自分の言葉で仕事の魅力を語る動画が反響を呼んでいます。同世代からのリアルな声は、就職活動中の学生に強く響くためです。
従来の求人広告に比べ、SNSを活用した採用ブランディングは即効性に欠けるかもしれません。しかし、長期的に企業イメージを構築し、「この会社で働きたい」と思ってもらえる土壌を作ることで、人材確保の安定化につながります。建設業界の未来を担う若い人材を惹きつけるために、SNSという新しい窓口を最大限に活用していくことが、今後の採用戦略の鍵となるでしょう。