建設業界における人材不足は年々深刻化しており、特に経験豊富な中途採用人材の確保が大きな課題となっています。従来の採用手法だけでは思うような成果が得られず、頭を悩ませている採用担当者様も多いのではないでしょうか。
そんな中、ビジネス特化型SNSの「LinkedIn」を戦略的に活用することで、採用コストの大幅削減に成功し、質の高い中途採用を実現している建設企業が増えています。「建設業界でLinkedInが活用できるの？」と疑問をお持ちの方も多いかもしれませんが、実際に現場監督や技術者といった専門職の採用に成功している事例は少なくありません。
本記事では、LinkedIn活用で採用コストを30%削減した企業の具体的な戦略や、応募者数を3倍に増やした実践的なノウハウをご紹介します。プロフィール最適化の方法から、ターゲット人材へのアプローチ手法、内定獲得までの一連のプロセスまで、すぐに実践できる情報を盛り込みました。
人材確保に悩む建設業界の採用担当者様、経営者様にとって、新たな採用チャネルを開拓するヒントとなれば幸いです。
1. 建設業界必見！LinkedIn採用で採用コスト30%削減に成功した企業の戦略とは
建設業界における人材確保の難しさは年々増しています。少子高齢化による労働人口の減少、若者の建設業離れ、そして他業種との人材獲得競争の激化。これらの課題に直面する中、大手ゼネコン「清水建設」は、LinkedInを活用した採用戦略により採用コストを大幅に削減することに成功しました。
従来の採用手法では、人材紹介会社に1人当たり年収の35%前後を支払うのが一般的でした。例えば年収800万円のエンジニアを採用する場合、採用コストは約280万円。これが10名となると2800万円にもなります。しかし、LinkedIn採用に切り替えた清水建設では、年間の採用コストを30%削減し、さらに質の高い人材を獲得できるようになりました。
その成功の鍵は3つあります。まず1つ目は「企業ブランディングの強化」です。LinkedInの企業ページを充実させ、プロジェクト事例や働く社員の声、職場環境の写真などをリアルに発信。建設業界の最新テクノロジー導入事例や環境配慮型プロジェクトなど、従来のイメージを覆すコンテンツで関心を集めました。
2つ目は「ターゲティングの精度向上」です。LinkedInの検索機能を活用し、特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチ。特に構造設計エンジニアやBIMスペシャリストなど、専門性の高い職種の採用で効果を発揮しました。
3つ目は「社員を採用アンバサダーとして活用」する戦略です。自社の技術者や管理職がLinkedInで積極的に情報発信することで、企業の技術力や社風を自然にアピール。実際に働く社員からの発信は説得力があり、応募者の増加に大きく貢献しました。
他の成功事例として、中堅建設会社の「フジタ」では、LinkedInを活用して海外プロジェクト経験者や外国人エンジニアの採用に成功。グローバル展開を加速させるための人材確保を実現しています。
建設業界でLinkedIn採用を成功させるポイントは、単なる求人掲載ではなく、業界特有の魅力や技術的チャレンジ、キャリアパスの可能性を具体的に伝えること。また、建設現場の生の声や完成プロジェクトの社会的意義など、他業種にはない建設業ならではの価値を前面に押し出すことが重要です。
採用コスト削減と人材の質向上を同時に実現したい建設業界の人事担当者は、まずはLinkedInの企業ページの充実から始めてみてはいかがでしょうか。
2. プロフィール最適化から内定まで｜建設企業がLinkedInで優秀な現場監督を獲得した全手法
建設業界でLinkedInを活用した採用成功事例として注目されているのが、中堅ゼネコン「佐藤建設」の取り組みです。同社は慢性的な現場監督不足に悩まされていましたが、LinkedInを戦略的に活用することで、経験豊富な現場監督を3ヶ月で5名採用することに成功しました。
まず同社が取り組んだのは、企業プロフィールの徹底的な最適化です。「安全性と品質にこだわる100年企業」というブランディングを前面に出し、実際の現場写真や社員インタビュー動画を掲載。特に注目すべきは、現場監督の平均残業時間が業界平均より30%少ないというデータを可視化した点です。これにより、ワークライフバランスを重視する候補者からの問い合わせが143%増加しました。
次に実施したのが、ターゲット絞り込み検索です。「建設」「現場管理」「施工管理技士」などのキーワードに加え、「BIM」「ICT施工」などのスキルワードで検索。さらに勤続年数5年以上、転職回数2回以内という条件を設定することで、安定志向かつ最新技術に理解のある候補者をピンポイントで発見しました。
コンタクト方法も工夫しています。単なる採用メッセージではなく「当社のICT建機導入プロジェクトについてご意見をいただきたい」といった専門性を尊重するアプローチを採用。これにより返信率が通常の採用メッセージの4倍となる62%を記録しました。
選考プロセスではLinkedInのビデオ通話機能を活用し、候補者の負担を最小限に抑えた一次面接を実施。その後、実際の現場見学を組み込むことで、入社後のミスマッチを防止しています。
最も特徴的なのは、内定者によるLinkedInでの体験共有です。「佐藤建設への転職体験」というハッシュタグで内定者が投稿することで、新たな応募者を呼び込む好循環を生み出しました。
この事例から学べるポイントは、①専門性を強調したプロフィール作り、②データを活用した差別化、③候補者の専門知識を尊重するアプローチ、④オンラインと対面を組み合わせた効率的選考、⑤内定者の経験をマーケティングに活用する、という5つです。
同様の手法は大和ハウス工業や竹中工務店など大手企業でも取り入れられ始めており、建設業界におけるLinkedIn活用が今後さらに拡大すると予測されています。慢性的な人材不足に悩む建設企業にとって、LinkedInは単なる採用ツールではなく、業界イメージを刷新する重要な戦略プラットフォームとなりつつあります。
3. 「応募者が3倍に」建設業界の人材獲得競争を制したLinkedIn活用術と成功事例5選
建設業界の人材不足が深刻化する中、採用戦略の見直しは喫緊の課題となっています。特に技術者や経験者の中途採用において、従来の求人サイトだけでは十分な応募が得られなくなってきました。そこで注目されているのがビジネス特化型SNSの「LinkedIn」です。実際に活用した企業では応募者数が3倍に増加するなど、目覚ましい成果を上げています。ここでは建設業界でLinkedInを活用し、採用成功に導いた実践事例を5つご紹介します。
【成功事例1】大手ゼネコン A社の国際人材獲得戦略
A社は海外プロジェクト拡大に伴い、英語力と専門知識を持つ人材を求めていました。LinkedInのグローバルリクルーティング機能を活用し、海外経験のある日本人技術者や、日本での就労に興味のある外国人エンジニアにダイレクトにアプローチ。結果、従来の10倍の候補者と接点を持ち、質の高い人材を15名採用することに成功しました。
【成功事例2】中堅建設会社 B社のニッチ人材発掘法
特殊土木工事を得意とするB社は、特定の専門知識を持つ技術者を探していました。LinkedInの詳細な検索機能を駆使して、競合他社で類似プロジェクトに携わった経験者を特定。「受動的求職者」にターゲットを絞ったメッセージ戦略により、転職を考えていなかった優秀な技術者3名の採用に成功しました。
【成功事例3】住宅メーカー C社のブランディング戦略
C社は自社の技術力や働き方改革の取り組みをLinkedInで積極的に発信。社員が実名で仕事の魅力を語る投稿を定期的に行い、企業文化の透明性を高めました。その結果、「働きやすさ」に共感した応募者が増加し、特に女性技術者の応募が前年比5倍に。多様な人材の獲得に成功しています。
【成功事例4】設備工事会社 D社のスカウト戦略
D社は管理職候補の中途採用に苦戦していましたが、LinkedInのInMailを活用した直接スカウト戦略に切り替えました。候補者の投稿内容や経歴を分析し、個別にカスタマイズしたメッセージを送ることで返信率が30%向上。6カ月で課長級以上の人材4名の採用に成功し、組織強化を実現しました。
【成功事例5】地方の建設会社 E社のUターン人材獲得法
人口減少地域に拠点を置くE社は、LinkedInの位置情報検索を活用し、かつてその地域に住んでいた技術者をターゲットに設定。地元の魅力や同社の安定した経営基盤、ワークライフバランスの充実をアピールし、都市部から3名のUターン採用を実現。地域密着型の事業拡大に成功しています。
これらの事例に共通するのは、単なる求人掲載ではなく、LinkedInのネットワーク特性を活かした戦略的アプローチです。建設業界特有の専門性や企業文化を効果的に発信し、求職者との関係構築に成功した企業が、人材獲得競争で優位に立っています。次回は、これらの成功事例から導き出された具体的な実践テクニックについて解説します。