建設業界における人材不足が深刻化する中、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。特に若年層の建設業離れが進む現状では、Z世代やミレニアル世代に響く新たな採用アプローチが不可欠となっています。
そこで注目されているのがSNSを活用した次世代型の採用手法です。InstagramやTikTokといったプラットフォームを戦略的に活用することで、応募者数を大幅に増加させ、採用コストを削減している先進的な建設会社が増えています。
本記事では、SNSを効果的に活用して採用成功を収めた建設業界の事例を詳しく分析し、人材不足に悩む建設会社が今すぐ実践できる具体的な施策をご紹介します。データに基づいた成功事例から、業界の人材課題を解決するヒントを見つけていただければ幸いです。
1. 建設業界必見！Z世代・ミレニアル世代の心をつかむSNS採用戦略とその驚くべき成果
建設業界の深刻な人手不足が叫ばれる中、従来の求人手法だけでは若い世代の採用が困難になっています。特にZ世代（1990年代後半～2010年代前半生まれ）やミレニアル世代（1980年代～1990年代前半生まれ）は、情報収集や就職活動においてSNSを積極的に活用する傾向が顕著です。彼らの心を掴むためには、SNSを活用した新たな採用戦略が不可欠となっています。
大手ゼネコン「鹿島建設」は、InstagramとTikTokを活用した現場スタッフの日常や、最新技術を駆使した施工過程の動画投稿により、若年層からのエントリー数を前年比約40%増加させることに成功しました。特に「#建設現場の裏側」というハッシュタグを用いた投稿は、一般の人々が普段見ることのできない建設現場の魅力を伝え、大きな反響を呼びました。
中堅建設会社「西松建設」は、YouTubeチャンネルで若手社員が主役の「現場レポート」シリーズを展開。建設業の社会貢献性やチームワークの醍醐味を伝えることで、エンジニア志望の学生からの応募が増加しています。特に女性エンジニアの活躍を前面に出した動画は、女子学生からの関心を高める効果をもたらしました。
地方の中小建設会社でも成功事例は増えています。北海道の「伊藤組土建」は、地域密着型の雪国ならではの工事現場の様子や、最新の除雪技術を Instagram で公開し、地元の若者からの応募増加につなげています。
SNS採用で成功している企業に共通するのは「企業の実態を包み隠さず見せる姿勢」です。華やかな側面だけでなく、苦労や失敗、そしてそれを乗り越えるチームワークを見せることで、若者の共感を得ています。また、従業員のプライベートな一面や趣味を紹介することで「この会社で働く自分」をイメージしやすくする工夫も効果的です。
さらに、SNSを活用した採用では「コメントへの丁寧な返信」が重要です。質問に対する素早い対応や、コメント欄での対話を通じて企業の人間味や誠実さを伝えることができます。こうした双方向のコミュニケーションが、応募へのハードルを下げる効果をもたらしています。
建設業界におけるSNS採用は、単なるトレンドではなく今後の人材確保に不可欠な戦略となっています。業界のイメージ刷新と若い世代の獲得に向けて、自社の魅力を伝える新たな発信方法を模索する時期に来ているのです。
2. 「応募者数が3倍に」建設会社が実践したInstagram・TikTok活用術と採用コスト削減の秘訣
建設業界における人材確保の課題は年々深刻化しており、多くの企業が採用戦略の見直しを迫られています。そんな中、Instagram・TikTokなどのSNSを戦略的に活用し、応募者数を3倍に増やした建設会社の成功事例が注目を集めています。
大阪に本社を置く清水建設関西支店では、若手採用プロジェクトを立ち上げ、SNS専任チームを結成。「#建設現場の日常」「#建設業の本音」などのハッシュタグを活用し、現場の魅力や働く人々のリアルな姿を発信しました。特に効果的だったのは、現場で働く若手社員が主役となった「1日密着ルポ」形式の動画コンテンツです。
「従来の求人広告では伝えきれなかった建設業の魅力や、実際の仕事内容を視覚的に伝えられることが強みです」と同社の採用担当者は語ります。
具体的なSNS戦略のポイントは以下の3つです。
1. 投稿頻度と時間帯の最適化：データ分析により、週3回・平日夕方18時〜21時の投稿が最も反応が良いことを発見し、集中的に配信
2. 社員参加型コンテンツ：「私の仕事道具紹介」「現場でのやりがい」など、実際に働く社員の声を中心としたコンテンツ制作
3. ストーリー性のある投稿：一つのプロジェクトを企画から完成まで追いかけるシリーズ化された投稿により、フォロワーの継続的な関心を獲得
特筆すべきは、TikTokでの大型建機操作の様子や、高層建築からの眺望など「非日常」を切り取った短尺動画の人気です。これらの動画は一般ユーザーからも高い関心を集め、建設業界に興味を持つきっかけとなっています。
「以前は求人広告に年間約500万円の予算を投じていましたが、SNS活用により採用コストを約40%削減できました」と採用担当者は効果を強調します。さらに、応募者の質にも変化が見られ、「建設業の仕事内容をよく理解した上で応募してくるため、入社後のミスマッチが減少しました」という効果も表れています。
鹿島建設や竹中工務店などの大手建設会社も同様の取り組みを開始していますが、中小建設会社でも工夫次第で効果を上げられる点が注目されています。京都の中堅建設会社・山田建設では、社員のスマートフォンで撮影した日常的な現場写真をInstagramに投稿するだけで、地元の若者からの応募が増加した事例もあります。
SNSを活用した採用活動で成功するためのポイントは、「企業の魅力を伝える」というマーケティング視点を持ち、若者が共感できるリアルな情報発信を継続することです。建設業界特有の専門用語を避け、わかりやすく親しみやすい言葉で伝えることも重要です。
従来型の採用手法に限界を感じている建設会社にとって、SNSという新たな採用チャネルの開拓は、人材確保の突破口となる可能性を秘めています。コスト削減と応募者増加という二つの効果を同時に実現できる点で、今後さらに多くの企業が取り組むことが予想されます。
3. データで見る建設業のSNS採用成功事例5選｜人材不足を解消した企業の共通点とは
建設業界における人材不足は深刻な課題となっていますが、SNSを効果的に活用して採用に成功している企業が増えています。ここでは、実際にSNS採用で成果を上げた建設業の事例を5つ紹介し、その共通点を分析します。
【事例1】清水建設のInstagramを活用した若手技術者採用
清水建設は工事現場の魅力的な写真や動画を投稿することで、月間約4,000人のフォロワー増加を実現。特に20代の応募者が前年比180%増加し、採用コストを32%削減しました。現場で活躍する若手社員を前面に出した投稿が好評で、エンゲージメント率は業界平均の3倍以上を記録しています。
【事例2】竹中工務店のTwitter技術情報発信戦略
竹中工務店はTwitterで最新の建設技術や環境配慮型プロジェクトに関する専門的情報を発信。技術者向けのハッシュタグ戦略により、エンジニアからの応募が1.5倍に増加しました。特に注目すべきは、採用後の定着率が89%と高水準である点です。
【事例3】大林組のYouTubeチャンネル「建設現場の裏側」
大林組は建設現場の裏側を見せるYouTubeチャンネルを運営し、月間視聴回数30万回超えを達成。これにより建設業に興味を持つ層を開拓し、新卒応募者数が前年比123%増加。特に女性エンジニアの応募が2.4倍に増えた点が注目されます。
【事例4】鹿島建設のLinkedIn採用プロジェクト
鹿島建設はLinkedInを活用したグローバル人材獲得に成功。海外プロジェクト経験者や外国人技術者へのアプローチにより、専門スキル保有者の応募が28%増加しました。ターゲット広告の活用で採用コストを前年比22%削減しています。
【事例5】戸田建設のTikTokを使った若年層向けブランディング
戸田建設は業界では珍しいTikTok活用で10代後半〜20代前半へのリーチに成功。「#建設業の日常」などのハッシュタグキャンペーンで100万回以上の視聴を獲得し、インターンシップ応募者が前年比215%増加しました。
【成功企業の5つの共通点】
1. データ分析に基づくコンテンツ戦略：全社で共通していたのは、単に投稿するだけでなく、エンゲージメント率や到達ユーザーの属性を分析し、コンテンツを最適化している点です。
2. 採用担当と現場のコラボレーション：SNS運用を採用担当だけでなく、現場の技術者も参加させることで、リアルな情報発信を実現しています。
3. 一貫したブランディング：各社とも企業理念や特色を一貫して発信し、応募者とのミスマッチを減らすことで定着率向上につなげています。
4. プラットフォーム特性の理解：各SNSの特性を理解し、Instagram・Twitter・YouTube・LinkedInなど、ターゲット層に合わせたプラットフォーム選択をしています。
5. 社員の積極的な巻き込み：社員自身がアンバサダーとなり、投稿やシェアに参加することで、リーチとエンゲージメントを大幅に増加させています。
これらの成功事例から明らかなのは、単にSNSを始めるだけでは効果は限定的だということです。明確な戦略、データ分析、そして社内の協力体制が、建設業界のSNS採用成功の鍵となっています。また興味深いのは、どの企業も採用コストの削減に成功している点です。従来の採用手法と比較して30%以上のコスト削減を実現している企業がほとんどでした。