建設業界で深刻化する人材不足。「良い人材が見つからない」「応募者が集まらない」とお悩みの採用担当者の方々へ朗報です。実は、求人票の書き方を少し工夫するだけで、応募数が3倍以上増加した建設会社が続出しています。
本記事では、建設業界20年以上の経験を持つ採用コンサルタントの監修のもと、実際に成功を収めた企業の「黄金フレーズ」や差別化戦略をご紹介します。人材獲得競争が激化する今だからこそ、他社と一線を画す求人票の作り方が重要になってきています。
未経験者も視野に入れた採用戦略や、Z世代の若手人材を惹きつけるポイントなど、すぐに実践できる具体的な方法をお伝えします。この記事を読めば、あなたの会社の求人票も「応募したい！」と思わせる魅力的な内容に生まれ変わるでしょう。
それでは、応募者が殺到する求人票作成の秘訣に迫っていきましょう。
1. 「応募数3倍増！建設業界で実践された求人票の”黄金フレーズ”とは」
建設業界の人材不足が深刻化する中、求人票の書き方一つで応募者数が大きく変わることをご存知でしょうか。大手ゼネコン清水建設の採用担当者は「求人票の表現を変えただけで応募数が3倍に増えた」と明かしています。その秘訣は「具体的な成長ストーリーを示す」ことにありました。
多くの建設会社が使う「やりがいのある仕事です」「未経験者歓迎」といった平凡なフレーズではなく、「入社2年目で1,000万円規模の現場を任せます」「5年後には現場監督として活躍できる教育体制があります」といった具体的な将来像を示す表現が効果的です。
また、鹿島建設や大林組などの一流企業でも実践している「社員の声」を取り入れた求人票は反応率が高いことがわかっています。「未経験から始めて10年で独立した先輩も多数」「60%の社員が他業種からの転職組」など、実際の数字や事例を盛り込むことで信頼性が増し、応募者の背中を押す効果があります。
建設業界特有の「黄金フレーズ」としては、「最新技術への投資額」「年間休日数の実績と増加傾向」「資格取得支援の具体的な制度内容」が特に反応率が高いことがデータで証明されています。
株式会社大和ハウス工業の人事部長によると「建設業界志望者は将来性と安定性の両方を求めている」とのこと。その心理を捉えた求人票作りが応募数増加の鍵となります。
2. 「建設現場の人材不足を解消する7つの求人戦略｜採用のプロが明かす成功事例」
建設業界の人材不足は深刻な状況が続いています。日本建設業連合会の調査によれば、建設技術者の約55%が50歳以上という高齢化も進行中です。このような状況下で優秀な人材を確保するには、従来の採用手法を見直し、効果的な求人戦略を展開する必要があります。実際に成果を出している建設会社の事例をもとに、人材不足を解消する7つの戦略をご紹介します。
1. 給与条件の明確化と競争力の確保
大和ハウス工業では、職種別の給与レンジを明示し、3年目・5年目のモデル年収を公開しています。不透明な給与体系は応募者の不安を招くため、明確な条件提示が重要です。また、業界平均より10〜15%高い給与設定にした中堅建設会社では、応募数が前年比2.5倍に増加した事例もあります。
2. キャリアパスの可視化
清水建設では、「建設エンジニアロードマップ」と題して、入社後の成長過程を明示。専門スキル習得の流れやキャリア選択肢を求人情報に盛り込むことで、将来への不安を払拭しています。具体的なステップアップの道筋を示すことで、長期的なキャリア構築を望む優秀な人材の獲得に成功しています。
3. 働き方改革の具体的取り組み
鹿島建設が実施している4週8休の完全実施や、現場でのICT活用による業務効率化など、実際の働き方改革の取り組みを数値や事例とともに紹介することで、「きつい・汚い・危険」という従来のイメージを払拭しています。特に週休二日制の導入状況は応募判断の重要ポイントとなっています。
4. 技術革新への投資をアピール
大成建設のBIM/CIM活用や、ドローン測量、AI現場管理など、最新技術の導入状況を求人情報で積極的に紹介。技術志向の若手人材は、自身のスキルアップにつながる環境を重視する傾向があるため、技術投資の姿勢を明確に示すことが効果的です。
5. 福利厚生の充実と仕事とプライベートの両立
前田建設工業では、育児・介護休業の取得実績や時短勤務制度の利用状況を具体的な数字とともに公開。また、住宅手当や資格取得支援制度など、建設業特有の充実した福利厚生をアピールすることで、ワークライフバランスを重視する世代の関心を集めています。
6. 研修制度と若手育成プログラムの充実
戸田建設の若手技術者メンター制度や、竹中工務店の「匠の技」継承プログラムなど、具体的な教育システムを紹介することで、スキルアップに意欲的な応募者の興味を引いています。特に未経験者向けの段階的な技術習得プログラムの提示は応募障壁を下げる効果があります。
7. 社会貢献・SDGsへの取り組み
熊谷組では「環境配慮型建築」への取り組みや、地域防災への貢献など、建設業の社会的意義を強調した求人を展開。特に若年層はSDGsや環境問題への関心が高いため、自社の社会貢献活動を求人情報に盛り込むことで、志向性の合う人材を引きつけることに成功しています。
これらの戦略を取り入れた建設会社では、応募者数が1.5〜3倍に増加するケースが多く見られます。ポイントは「具体性」と「透明性」です。抽象的な美辞麗句よりも、実際の取り組みを数値や事例とともに示すことで、応募者の不安を解消し、建設業界で働くメリットを実感してもらうことが重要です。人材不足解消の鍵は、業界の魅力を正確に伝える情報発信力にあるといえるでしょう。
3. 「なぜあの建設会社には優秀な人材が集まるのか｜求人票で差をつける5つのポイント」
建設業界で人材確保に苦戦している採用担当者は多いのではないでしょうか。業界全体で人手不足が深刻化する中、一部の建設会社には優秀な人材が集まり続けています。その秘密は求人票にあります。ここでは、応募者の目を引き、「この会社で働きたい」と思わせる求人票作成の5つのポイントをご紹介します。
【ポイント1】具体的な年収事例を示す
「経験に応じて優遇」といった曖昧な表現ではなく、「入社3年目、29歳、年収450万円」のように具体的な事例を記載しましょう。大手ゼネコンの鹿島建設や清水建設などでも、具体的な年収事例の掲載が増えています。応募者は自分の将来像を想像しやすくなります。
【ポイント2】独自の働き方改革をアピール
週休二日制は当たり前の時代です。「ICT技術導入による現場作業の効率化で残業30%削減」「完全週休二日制+誕生日休暇制度」など、他社と差別化できる独自の取り組みを前面に出しましょう。竹中工務店などでは、独自の働き方改革を詳細に記載し成功を収めています。
【ポイント3】キャリアパスを明確に示す
「将来のビジョンが見えない」というのは建設業界の求人に多い不満です。「入社後2年間は現場経験を積み、3年目からは希望と適性に応じて設計部門への異動も可能」など、キャリアパスを具体的に示すことで、長期的なビジョンを持ってもらいましょう。
【ポイント4】会社の強みと実績を数字で表現
「地域密着型の建設会社です」という表現よりも、「創業以来50年で地域内シェア25%、リピート率80%」といった数字を用いた説明の方が説得力があります。大和ハウス工業などは自社の強みを数値化して表現することで応募者の信頼を獲得しています。
【ポイント5】技術者育成・資格取得支援制度を詳しく記載
建設業では資格が重要です。「1級建築士の資格取得者には一時金30万円支給」「各種資格取得のための学習時間を勤務時間としてカウント」など、具体的な支援内容を記載することで、スキルアップを目指す意欲的な人材を引きつけられます。西松建設などは技術者育成プログラムを詳細に紹介し、技術志向の応募者を惹きつけています。
求人票は単なる募集要項ではなく、会社の魅力を伝える重要なツールです。上記のポイントを押さえた求人票を作成すれば、他社との差別化が図れ、優秀な人材の目に留まる確率が格段に上がります。採用活動の成功は、この「最初の一歩」から始まるのです。