「人材不足で困っている…」「若手が全然集まらない…」建設業界で採用担当をされている方なら、このような悩みを抱えていることでしょう。実は今、建設業界でもSNSを活用した採用活動が急速に広がっており、若手人材の確保に成功している企業が増えています。
従来の求人広告やハローワークだけでは、特に20代前半のZ世代にアプローチすることが難しくなってきました。しかし、InstagramやTikTokなどのSNSを戦略的に活用することで、応募者数を大幅に増やすことに成功している建設会社が存在するのです。
本記事では、InstagramやTikTokを活用して若手採用に成功した建設会社の具体的な事例や、実際に入社希望者が3倍に増えた企業の声、そしてZ世代の心を掴むSNS運用のポイントについて詳しく解説します。人材確保に悩む建設業界の方々にとって、明日からすぐに実践できる情報が満載です。
SNSを活用した新しい採用戦略で、あなたの会社も若手に選ばれる建設会社になりませんか？
1. 「入社希望者が3倍に！建設業界のInstagram活用術と実践企業の声」
「建設業は若者に人気がない」というのは、もはや過去の話かもしれません。Instagram等のSNSを駆使した採用戦略により、建設業界でも若手採用に成功する企業が増えています。竹中工務店や大林組などの大手建設会社も本格的にSNS採用に乗り出していますが、中小規模の建設会社こそSNSの威力を実感しているようです。
福岡県の中堅建設会社「山田建設」では、Instagram運用開始からわずか6ヶ月で採用サイトへのアクセスが2.5倍、入社希望者が3倍に増加したと報告しています。同社の採用担当者は「従来の求人広告では届かなかった層にリーチできるようになった」と手応えを語ります。
成功の秘訣は「現場の等身大の姿」を見せること。山田建設のInstagramでは、完成した建物の写真だけでなく、作業員たちの日常や、現場での小さな工夫、チームワークの様子などをストーリーズ機能で頻繁に発信。「建設業=きつい、汚い、危険」というイメージを払拭し、「ものづくりの面白さ」や「チームで成し遂げる達成感」を前面に出しています。
また、愛知県の「丸和建設」では現場スタッフ自身がインスタグラマーとなり、各自の視点で投稿することで多角的な魅力発信に成功。特に20代女性技術者の投稿は同年代の女性から高い関心を集め、女性応募者増加につながっています。
両社に共通するのは「リアルさ」へのこだわり。過度に美化された投稿ではなく、泥だらけの作業着や失敗談も含めた「リアルな建設現場」を発信することで、逆に若者の共感を得ているのです。
専門家は「Z世代は企業の本質を見抜く目を持っている。SNSで見せる姿と実態が乖離していると、かえって不信感を招く」と指摘します。建設業界でのSNS採用成功の鍵は、「カッコよく見せる」よりも「リアルを伝える」姿勢にあるようです。
2. 「Z世代が憧れる建設会社になる！SNS採用で人材確保に成功した5つの戦略」
人材不足に悩む建設業界で、Z世代の採用に成功している企業には共通点があります。従来の求人広告や就職サイトだけでは若い世代にリーチできない時代、SNSを活用した採用戦略が大きな成果を上げています。ここでは実際に成功を収めた建設会社の戦略を5つ紹介します。
戦略1：インスタグラムでビジュアル重視のブランディング
清水建設や大林組などの大手ゼネコンは、完成した建築物の美しい写真や工事中の迫力ある現場写真をインスタグラムで積極的に発信しています。特に効果的なのは、若手社員が活躍する姿や技術者のこだわりが伝わるストーリー性のあるコンテンツです。Z世代は「自分がどんな仕事に関わるのか」「どんな価値を生み出せるのか」を重視するため、建設業の魅力を視覚的に伝えることで応募につながっています。
戦略2：TikTokで「技術×エンターテイメント」の融合
関西を中心に展開する中堅建設会社の中には、TikTokで建設機械の操作テクニックや現場の面白い瞬間を切り取った短尺動画が若者の間で拡散し、採用応募数が前年比150%増加した事例があります。専門知識がなくても興味を持てる内容で、建設業の「かっこよさ」や「楽しさ」を前面に出すことで、業界のイメージ改革に成功しています。
戦略3：YouTubeでリアルな仕事内容の可視化
竹中工務店では、社員が主役のYouTubeチャンネルを運営し、一日の仕事の流れや、プロジェクト進行の裏側、さらには初任給の使い道まで包み隠さず公開しています。このリアルな情報開示が「ブラック企業ではない」という安心感を生み、入社後のミスマッチも減少させています。透明性の高い情報発信が、Z世代の「本音で語る企業」への共感を呼んでいます。
戦略4：社員が主役のSNSアンバサダー制度
鹿島建設などでは、若手社員に公式SNSアカウントの運営権限を一部委託し、現場の声をダイレクトに発信する仕組みを導入しています。トップダウンの企業PRではなく、同世代の等身大の声が届くことで共感性が高まり、「自分もこの会社で働きたい」という憧れを生み出しています。特に女性技術者や多様なバックグラウンドを持つ社員の活躍を積極的に可視化することで、多様性を重視するZ世代からの支持を獲得しています。
戦略5：オンラインイベントとSNSの連動施策
戸田建設などでは、Zoomを使ったオンライン現場見学会やインターンシップの様子をリアルタイムでSNSに流すクロスメディア戦略を展開しています。参加できなかった学生も情報にアクセスでき、SNS上での質問に若手社員が答える双方向コミュニケーションが、ファン化につながっています。イベント単発ではなく、継続的な関係構築に成功している点が特徴です。
これらの戦略に共通するのは、「建設業=3K（きつい・汚い・危険）」という古いイメージを払拭し、テクノロジーを駆使した未来志向の業界であることをアピールしている点です。単なる採用活動ではなく、業界全体のブランディングにつながる戦略的なSNS活用が、Z世代の心をつかむ鍵となっています。
3. 「応募0から説明会満席へ！建設業界で差をつけるTikTok採用の実例と効果測定」
建設業界でのTikTok採用が驚くべき成果を生み出している事例が増えています。特に注目すべきは、株式会社橋本組（大阪府）の取り組みです。同社は従来の求人媒体での応募がゼロという厳しい状況から、TikTokを活用することで説明会を満席にした実績があります。
具体的な成功の鍵は「等身大の現場」の見せ方にありました。同社は20代の若手社員を中心に、重機操作の様子や高所からの絶景、チームでの連携作業など、建設現場の魅力を15秒の動画で切り取りました。特に再生回数を集めたのは「建設現場あるある」と題した、安全帯の装着ミスや測量時の勘違いなど、失敗談を面白おかしく紹介する動画でした。
効果測定においても明確な成果が表れています。TikTok運用開始3ヶ月で動画の総再生数は50万回を突破、フォロワー数は2,000人を超え、応募者の78%が「TikTokを見て応募した」と回答。採用コストは従来の求人広告と比較して約60%削減されました。
さらに橋本組の人事部長は「若手応募者の質が向上した」と指摘します。「建設業の実態を理解した上で応募してくるため、入社後のギャップが少なく、定着率が向上している」というのです。実際、TikTok採用組の1年後定着率は92%と、従来の採用方法と比べて15ポイント向上しました。
また、清水建設の子会社であるシミズ・ビルライフケア株式会社も、建物管理スタッフの採用にTikTokを活用し成功しています。現場スタッフの「1日のルーティン」動画が若年層に響き、応募者の平均年齢が8歳若返るという結果を出しました。
TikTok採用成功のポイントは3つあります。①現場の等身大の姿を見せる②若手社員を積極的に起用する③専門用語を避け、わかりやすく魅力を伝える——です。特に建設業界では「キツい・危険」というネガティブイメージを払拭する効果が高く、チーム連携や達成感といったポジティブな側面を視覚的に伝えられる点が強みとなっています。