深刻化する建設業界の人材不足問題。国土交通省の調査によれば、建設技術者の約3割が55歳以上である一方、若手の新規入職者は年々減少傾向にあります。このままでは5年後、10年後の建設現場を支える人材が圧倒的に足りなくなるという危機的状況に直面しています。
しかし、同じ建設業でも採用に成功している企業があるのをご存知でしょうか？実は求人活動のアプローチを少し変えるだけで、応募者数が2倍、3倍と増えた事例が数多く存在するのです。
本記事では、建設業界での採用成功企業の実例を基に、効果的な求人票の作り方から、給与以外で求職者の心を掴む要素、そして即実践できる求人戦略までを詳しく解説します。人材確保に悩む建設会社の経営者や人事担当者の方々に、ぜひ明日から使える採用のヒントをお届けします。
1. 建設業界の人材不足を一気に解消！採用のプロが明かす「求人票の書き方」3つのコツ
建設業界における人材不足は深刻な問題となっています。人口減少や若年層の建設業離れにより、多くの建設会社が採用に苦戦しているのが現状です。しかし、求人票の書き方を工夫するだけで応募率が大幅にアップすることをご存知でしょうか？ここでは、採用のプロが実践している「求人票の書き方」の3つのコツをご紹介します。
まず1つ目のコツは「具体的な数字を盛り込む」ことです。「高収入」という表現よりも「月給30万円以上可能」と記載する方が応募者の目を引きます。大手ゼネコン大林組では、新卒採用情報に初年度の平均年収を明示することで、応募者の増加に成功しています。また、残業時間や休日数なども具体的に示すことで、働き方に関する不安を払拭できます。
2つ目は「成長できる環境をアピールする」ことです。建設業は技術の習得が命。資格取得支援制度や研修プログラムの詳細を記載することで、キャリアアップを目指す人材に強くアピールできます。鹿島建設では資格取得時の報奨金制度を前面に打ち出し、スキルアップを目指す若手技術者の獲得に成功しています。
3つ目のコツは「現場の雰囲気や実際の仕事内容を具体的に伝える」ことです。建設現場といっても多種多様な仕事があります。写真や動画を活用して現場の様子を視覚的に伝えたり、先輩社員の声を掲載したりすることで、応募者は自分の将来像をイメージしやすくなります。清水建設では社員インタビューを求人サイトに掲載し、リアルな職場環境を伝えることで、ミスマッチを減らすことに成功しています。
これらのコツを実践することで、単なる人材確保だけでなく、長く活躍してくれる人材を獲得できる可能性が高まります。求人票は会社の顔。応募者の心に響く内容に磨き上げることが、建設業界の人材不足解消への第一歩となるでしょう。
2. 応募が2倍に増えた実例あり！建設会社が今すぐ取り組むべき求人戦略とその成功事例
建設業界の人材不足は深刻さを増すばかりです。しかし、求人方法を工夫することで応募者数を大幅に増やすことに成功している建設会社が実際に存在します。清水建設では、求人情報に「週休二日制」を明記し、実際の現場写真とともに働きやすさをアピールしたところ、前年比で応募者数が2.3倍に増加しました。
また、大和ハウス工業では、SNSを活用した求人戦略を展開。インスタグラムで現場スタッフの「1日の流れ」や「やりがい」を投稿することで、若年層からの応募が1.8倍に増加しました。注目すべきは、同社が「建設業界の常識を変える」という明確なビジョンを打ち出している点です。
地方の中小建設会社でも成功例があります。香川県の藤井工務店は、技術研修制度の充実と資格取得支援を全面に押し出した求人広告を出したところ、応募者が前年の2倍以上となりました。特に未経験者からの応募が増加し、人材の裾野を広げることに成功しています。
求人戦略で重要なのは、「給与」だけでなく「働きやすさ」「成長機会」「会社のビジョン」を明確に伝えることです。また、求人サイトだけでなく、SNS、自社ホームページ、従業員紹介制度など、複数のチャネルを組み合わせることで効果が高まります。
建設業界特有の課題として「きつい・汚い・危険」というイメージがありますが、これを払拭する取り組みも効果的です。最新技術の導入による作業環境の改善や、女性が活躍できる職場づくりをアピールしている竹中工務店では、女性技術者の応募が3年間で3倍になりました。
応募者を増やすためには、ターゲットを明確にすることも大切です。若手向け、経験者向け、Uターン希望者向けなど、ターゲット別に訴求ポイントを変えることで、より効果的な求人活動が可能になります。例えば、地域密着型の鹿島建設の地方支店では、Uターン希望者向けに「地元で安定して働ける」点をアピールし、地元出身の経験者からの応募増加に成功しています。
これらの事例から学べることは、建設業界でも工夫次第で人材確保は可能だということです。自社の強みを明確にし、それを効果的に伝えることが成功への鍵となります。
3. 採用難民からの脱出！建設業界で人材を確保するための給与以外の「決め手」とは
建設業界の採用担当者なら誰もが頭を悩ませる人材不足問題。給与アップだけでは解決できない現実に直面しているのではないでしょうか。実は、現代の求職者が重視するのは「お金以外の価値」なのです。国土交通省の調査によれば、建設業の離職理由トップ3は「労働時間・休日の問題」「職場の人間関係」「将来性への不安」となっています。これらの課題に対応することが、採用成功への近道です。
まず注目すべきは「働き方改革」の徹底実施。清水建設やコマツなどの大手企業では週休二日制の完全実施や残業時間の削減に取り組み、応募者数が1.5倍に増加したケースもあります。具体的には、ICT技術の導入による業務効率化や、繁忙期と閑散期のバランスを考えた年間スケジュール管理などが効果的です。
次に重要なのが「キャリアパスの明確化」です。入社後3年、5年、10年と将来のキャリアステップを具体的に示すことで、若手の将来不安を払拭できます。資格取得支援制度や階層別研修プログラムの充実も強力なアピールポイントになります。大和ハウス工業では、入社5年以内の若手社員に対して年間30万円の資格取得支援金を支給し、定着率が15%向上した事例があります。
また見落としがちなのが「企業の社会的意義」のアピール。特に若い世代はSDGsへの関心が高く、自分の仕事が社会にどう貢献するのかを重視します。自社の手掛けたプロジェクトが地域にもたらした価値や、環境配慮型の建築技術導入などの取り組みを積極的に発信しましょう。竹中工務店のように、木造・木質建築の推進など環境配慮型の取り組みを前面に出した企業は、若手エンジニアからの支持を集めています。
採用活動においては「職場の雰囲気」も決め手になります。実際の現場見学会や、先輩社員とのカジュアルな交流会を設けることで、求職者の不安を解消できます。鹿島建設では「現場体感ツアー」を実施し、実際の仕事内容や職場の雰囲気を体感してもらうことで、入社後のミスマッチを大幅に減少させました。
最後に忘れてはならないのが「福利厚生の充実」です。社宅制度や家賃補助、転勤時のサポート体制など、生活面での安心を提供することも重要です。特に地方の現場が多い企業では、単身赴任手当や帰省旅費補助などの制度が応募のハードルを下げる効果があります。
給与だけでなく、これらの「決め手」となる要素を総合的に整備・アピールすることで、建設業界でも優秀な人材を確保することは可能です。何より大切なのは、求職者視点に立った採用活動の設計と、自社の強みを正確に伝えるコミュニケーションなのです。