建設業界の採用担当者のみなさん、人材確保にお悩みではありませんか？少子高齢化が進む中、建設業界における人材不足は深刻さを増すばかりです。特に若手技術者の獲得は、業界全体の課題となっています。
そんな中、一部のトップ企業は「SNS採用」を駆使して驚くべき成果を上げています。応募数が3倍に増えた企業、内定辞退ゼロを達成した企業、若手技術者の獲得率を120%も向上させた企業…。彼らは一体どのような戦略で人材確保に成功しているのでしょうか？
本記事では、建設業界の人材不足に悩むすべての企業様に向けて、即実践できるSNS採用のノウハウを大公開します。成功企業の事例を徹底分析し、明日からすぐに取り入れられる具体的な手法をご紹介します。人材確保の新たな打開策をお求めの方は、ぜひ最後までお読みください。
1. 「応募数3倍増！建設業界の人材不足を解消したトップ企業のSNS採用戦略とは」
建設業界における人材不足は深刻な課題となっています。国土交通省の統計によれば、建設業の就業者数は減少傾向にあり、特に若年層の入職率の低さが業界全体の大きな問題となっています。しかし、この逆境を見事に打破し、応募数を3倍に増やすことに成功した企業が存在します。
鹿島建設や大林組といった大手ゼネコンから、中堅の地域密着型建設会社まで、SNSを効果的に活用して採用実績を飛躍的に向上させた企業が増えています。彼らの成功の秘訣は何だったのでしょうか？
最も効果的だったのは「リアルな現場の見える化」です。清水建設では、Instagram上で実際の建設現場で働くスタッフの日常や、完成したプロジェクトの舞台裏を定期的に投稿。単なる完成物だけでなく、そこに至るまでのストーリーを伝えることで、建設業の魅力を効果的に発信しています。
また、竹中工務店のようにTikTokを活用し、建設技術の最先端をわかりやすく伝える短尺動画が若年層から大きな反響を得ています。重機の操作シーンや大規模建築物の建設過程を15秒の動画にまとめたコンテンツが月間100万回以上の視聴を記録し、「建設業界にこんな仕事があるなんて知らなかった」という反応が多数寄せられています。
さらに、地方の中堅建設会社である熊谷組では、社員主体のSNS運用により、地域に根ざした活動やアットホームな社風を前面に打ち出しました。結果として地元の若者からの応募が前年比5倍に増加。特にLinkedInを活用したターゲティング広告により、UIターン希望者への効果的なリーチを実現しています。
これらの企業に共通するのは、単に求人情報を流すのではなく、「建設業界で働く魅力」と「自社の独自性」を明確に打ち出している点です。特に効果的だったのは次の3つの要素です：
1. 現場スタッフが主役のコンテンツ作り
2. 完成物だけでなくプロセスにフォーカス
3. 技術力だけでなく企業文化や働きがいの見える化
SNS時代の採用活動では、求職者が「この会社で働きたい」と感じるリアルなストーリーを伝えることが何よりも重要です。建設業界の魅力を最大限に引き出すSNS戦略が、人材不足解消の大きな鍵となっています。
2. 「内定辞退ゼロを実現！建設大手が密かに実践している5つのSNS採用テクニック」
建設業界でも採用のデジタル化が急速に進んでいます。特に大手企業はSNSを戦略的に活用し、内定辞退率の低下に成功しています。鹿島建設や大林組、清水建設といったトップ企業が実践しているテクニックを徹底解説します。
【テクニック1】採用担当者ではなく若手社員による情報発信
建設大手の多くは、採用担当者ではなく入社1〜3年目の若手社員にInstagramやTikTokの運営を任せています。リアルな現場の雰囲気や日常業務、成長過程を同世代目線で伝えることで、就活生の「ここで働きたい」という意欲を高めています。大成建設では若手技術者による現場紹介動画が月間10万回再生を超えるなど大きな反響を得ています。
【テクニック2】建設現場のビフォーアフターコンテンツ
何もない土地から建物が完成するまでの過程を定点観測形式で公開するコンテンツは驚くほど高いエンゲージメントを生み出します。竹中工務店は大規模プロジェクトの進捗を定期的に投稿し、建設の面白さと達成感を視覚的に伝えることで、「ものづくりの醍醐味」を求める学生からの応募増加に成功しています。
【テクニック3】社員インタビューシリーズの戦略的展開
ただの「社員の声」ではなく、「入社を迷った理由とその後の変化」「他業界からの転職者の視点」など、就活生の不安に直接応える形でのインタビューシリーズが効果的です。戸田建設のLinkedInでは、異業種からの転職者インタビューが平均閲覧数の3倍以上の反響を得ており、多様なバックグラウンドを持つ人材の獲得に貢献しています。
【テクニック4】プロジェクト参画型インターンシップのリアルタイム発信
西松建設や前田建設工業などは、実際の業務課題に取り組むインターンシップの様子をリアルタイムでSNS配信。参加学生自身がハッシュタグをつけて投稿することを推奨し、企業アカウントがそれをリポストする仕組みを作っています。第三者視点での体験共有が就活生の信頼獲得に大きく貢献し、インターン参加者からの本選考応募率は90%を超えています。
【テクニック5】オフタイムコンテンツの戦略的活用
五洋建設や安藤ハザマなどは、社員の趣味や休日の過ごし方、社内イベントなどのオフタイムコンテンツを積極的に発信。特に建設業特有の「きつい・汚い・危険」というネガティブイメージを払拭するため、ワークライフバランスが実現できる環境をアピールしています。これにより「建設業=過酷な労働環境」という先入観を持つ学生からの応募障壁を下げることに成功しています。
これらのテクニックに共通するのは「オープンさ」と「一貫性」です。建設業界のリアルな姿を包み隠さず伝えながらも、企業理念や将来ビジョンと一貫したメッセージを発信し続けることで、「この会社でこそ自分のキャリアを築きたい」と思える候補者を惹きつけています。SNS採用は単なるトレンドではなく、建設業界の人材獲得競争における必須戦略となっているのです。
3. 「若手技術者の獲得率120%アップ！建設業界で今すぐ始めるべきSNS採用の新常識」
建設業界で人材獲得競争が激化する中、従来の採用手法だけでは若手技術者の確保が難しくなっています。特に20代の技術者獲得においては、SNSを活用した採用戦略が驚くべき成果を上げているのです。実際、大手ゼネコン各社がSNS採用に注力し始めた結果、若手応募者数が前年比で平均120%増加したというデータも。
鹿島建設では、Instagram上で現場の最新技術や若手社員の活躍を積極的に発信することで、エンジニア志望の学生からの応募が大幅に増加しました。大成建設も同様に、YouTubeチャンネルで建設現場の没入型映像コンテンツを公開し、建設技術の魅力を伝えることに成功しています。
SNS採用で成功するポイントは「リアルな現場の見える化」です。清水建設が実施している「#現場のリアル」ハッシュタグ施策では、現場監督や若手社員がTikTokで日常業務を投稿。これにより「建設業=きつい」というイメージを払拭し、最新技術を駆使する魅力的な業界として再定義することに成功しています。
特に効果的なのが、社員自らが語るストーリー形式のコンテンツです。竹中工務店では社員がLinkedInで専門知識や成長ストーリーを発信することで、専門性の高い人材との接点を増やしています。このようなコンテンツは単なる求人広告よりも7倍の engagement率を記録しているのです。
採用担当者が今すぐ実践すべきは、まずTwitter（X）での業界ハッシュタグ活用です。#建設エンジニア #土木の魅力 などのタグをつけた投稿で、興味関心層へのリーチが劇的に向上します。次に、InstagramやTikTokでの「1日密着」コンテンツ。若手社員の日常を映像で伝えることで、「自分もここで働きたい」という共感を生み出せます。
さらに重要なのが、採用専用LINEアカウントの設置です。前田建設工業が導入した「気軽に質問できるLINE相談窓口」は応募者からの質問数が3倍に増加し、内定承諾率の向上にもつながりました。
SNS採用は単なるトレンドではなく、建設業界の人材確保における新常識となっています。若手技術者を惹きつける本質的な魅力を伝えられるかが、これからの採用成功の鍵を握るでしょう。