「慢性的な人手不足で採用が難しい」「若手が定着しない」「応募が集まらない」―建設業界の採用担当者なら、こうした悩みを抱えていらっしゃるのではないでしょうか。
国土交通省の調査によれば、建設業界の担い手不足は年々深刻化しており、今後10年で高齢技術者の約3割が引退する見込みです。一方で、若手の入職率は伸び悩んでいます。この”採用氷河期”を乗り越えるカギは、時代に即した採用戦略の見直しにあります。
特に注目すべきは、就職活動の主戦場が急速にSNSへとシフトしていること。Z世代を中心とした若年層は、企業のSNS発信から「働く環境」や「会社の本当の姿」を見極めています。実際、当社のクライアント企業では、SNS戦略の刷新により応募数が従来の3倍に増加した事例も生まれています。
本記事では、建設業界特有の課題を踏まえ、SNSを活用した効果的な採用手法から、若手定着のためのブランディング戦略まで、すぐに実践できる具体策をご紹介します。人材確保に悩む建設業の経営者・採用担当者の方々はぜひ最後までお読みください。
1. 「応募数3倍！建設業界でも実現した採用困難時代の突破口とSNS活用術」
建設業界で人材確保に苦戦している企業は少なくありません。慢性的な人手不足が叫ばれる中、ある中堅建設会社は応募数を3倍に増やすことに成功しました。そのカギとなったのがSNSの戦略的活用です。
東京都内の鈴木建設株式会社では、Instagram、TikTok、YouTubeを活用した採用戦略に切り替えたことで、若手応募者が急増しました。特に効果的だったのは「現場の日常」を見せる取り組みです。最新の重機を操作する様子や、チームワークで大きな構造物を完成させる達成感、さらには建設業ならではの「ものづくりの醍醐味」を短い動画で伝えることで、建設業に対するイメージを一新することに成功しています。
また、社員が主役のコンテンツ作りも重要です。実際に働いている若手社員にスポットを当て、入社理由や仕事のやりがい、キャリアプランなどを語ってもらうことで、応募者が「自分もこの会社で働いている姿」をイメージしやすくなります。大阪の山田建設では、現場監督の一日に密着したYouTubeシリーズが月間1万回以上の再生数を記録し、関西圏からの応募増加に直結しました。
さらに、建設業界特有の福利厚生や働き方改革の取り組みをアピールすることも有効です。ICT技術の導入による作業効率化や週休二日制の実現例、資格取得支援制度など、従来のイメージを覆す魅力的な職場環境をSNSで発信している企業は、応募者からの評価が高まっています。
人材紹介会社のリクルートエージェントによれば、SNSを採用戦略に組み込んだ建設会社は、組み込んでいない会社と比較して平均45%も応募数が多いというデータもあります。重要なのは継続的な情報発信と、フォロワーとのコミュニケーションを大切にすることです。
採用のプロセスにおいても変化が見られます。従来の履歴書や面接だけでなく、SNSを通じたカジュアル面談や現場見学会の告知、オンライン説明会の実施など、応募のハードルを下げる工夫も応募数増加に貢献しています。
建設業界のSNS活用はまだ発展途上です。だからこそ、今から取り組むことで他社との差別化が可能になります。明日からでも始められる具体的なアクションとして、まずは自社の強みを整理し、ターゲットとなる層が多く利用するSNSプラットフォームを選定することから始めてみましょう。
2. 「現役採用担当が明かす！建設業界で”選ばれる会社”になるためのSNS戦略とは」
建設業界において人材確保は最重要課題となっています。特に若年層の人材獲得競争が激化する中、SNSを活用した採用戦略が注目を集めています。現場の魅力をどう伝えるか、他社との差別化をどう図るか——これらの課題に直面している採用担当者は多いのではないでしょうか。
大手ゼネコン・清水建設の採用担当者によると「InstagramやTikTokでの現場の日常投稿が、応募者増加に直結している」とのこと。特に20代前半の応募者からは「SNSで見た現場の雰囲気に惹かれた」という声が増えているそうです。
効果的なSNS戦略のポイントは以下の3つです。
まず第一に「リアルな現場の見える化」です。完成した建物だけでなく、施工過程や日々の作業風景、スタッフの何気ない日常までを発信することで親近感を生み出します。鹿島建設では社員が自ら撮影した現場写真を「#鹿島の現場から」というハッシュタグで統一し、組織的なアカウント運用ではなく「人」が見える投稿を心がけています。
次に「技術力と安全への取り組み」の可視化です。最新技術の導入事例や安全対策、環境への配慮などを具体的に紹介することで、企業としての姿勢や価値観を伝えることができます。竹中工務店のInstagramでは、VR技術を活用した施工シミュレーションや、環境に配慮した工法の紹介などが高い反響を得ています。
最後に重要なのが「キャリアパスの明確化」です。入社後のキャリア形成や成長機会について、実際の社員の声を交えて発信することが効果的です。大和ハウス工業では若手社員の1日に密着する「Day in the Life」シリーズが好評を博しています。
また中小建設会社でも工夫次第で効果を上げられます。山梨県の建設会社・早野組では、地域貢献活動や社員の趣味の投稿も交えることで、「仕事だけでなく生活も充実している」というメッセージを発信し、地元採用で成功を収めています。
重要なのはSNS運用の継続性です。一時的な採用キャンペーンではなく、日常的な情報発信を続けることで企業ブランドを構築していくことが大切です。投稿頻度は週2〜3回が理想的とされていますが、無理のないペースで継続することが何よりも重要です。
SNSでの発信は、採用活動だけでなく企業イメージの向上にも直結します。建設業ならではの「モノづくりの醍醐味」「地域貢献」「チームワーク」といった魅力を、写真や動画を通じて効果的に伝えていきましょう。
3. 「離職率半減！Z世代の心をつかむ建設業のSNS採用ブランディング最前線」
建設業界では離職率の高さが長年の課題となっていますが、SNSを活用した採用ブランディングによって状況が劇的に改善している企業が増えています。特にZ世代は従来の求人広告よりもSNSから情報を得る傾向が強く、彼らの心をつかむブランディング戦略が採用成功の鍵となっています。
清水建設では、InstagramとTikTokを活用し、現場で働く若手社員の1日を紹介する「#建設現場の日常」シリーズを展開。実際の建設現場の雰囲気や最新技術の導入事例、チームワークの様子を発信することで、入社1年目の離職率を前年比40%削減することに成功しました。
鹿島建設のInstagramアカウントでは、大規模プロジェクトの舞台裏や社員インタビューを定期的に投稿。特に「#私の成長ストーリー」というハッシュタグを使った投稿では、入社時の不安から成長していく過程を包み隠さず公開し、Z世代から「リアルで信頼できる」と高評価を得ています。
中小建設会社でも成功事例は増えています。愛知県の松井建設工業では、現場監督の本音トークをYouTubeで配信し、「建設業の本当の魅力と大変さ」を伝えることで、採用数が前年の3倍、さらに入社後のミスマッチによる早期退職がゼロになりました。
Z世代が求めているのは「リアルな情報」と「成長できる環境」です。SNSでの発信内容で重要なのは以下の3点です。
1. 美化せず等身大の現場の姿を見せる
2. 失敗談も含めた成長ストーリーを共有する
3. 会社の価値観や社会貢献の側面を明確に打ち出す
特に建設業界では、従来の「キツイ・汚い・危険」というイメージを払拭し、「創造性・チームワーク・社会貢献」という側面を伝えることが重要です。大成建設のTwitterアカウントでは、環境に配慮した建設技術や災害復興プロジェクトの情報を発信し、「社会を支える建設業」というメッセージを強く打ち出しています。
さらに注目すべきは、SNSでの採用ブランディングが既存社員の定着率向上にも寄与している点です。自社の魅力を外部に発信することで社員のエンゲージメントが高まり、「誇りを持って働ける会社」という認識が強化されるのです。
Z世代の心をつかむSNS採用ブランディングは、一過性の採用数増加だけでなく、長期的な人材定着と企業文化の強化につながる戦略的投資と言えるでしょう。